Adieu l’examen des comptes annuels … bonjour la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise … et sur la politique sociale

Les comités d’entreprise avaient pour habitude de recourir à l’expert-comptable dans le cadre de la mission d’examen des comptes annuels, mission qui avait pour objectif de poser un diagnostic économique, financier et social sur la situation de l’entreprise. Ainsi le rapport de l’expert-comptable apportait aux élus du comité d’entreprise un éclairage sur :

  • L’environnement dans lequel évolue l’entreprise ;
  • L’activité de la société et son évolution ; tant en termes de prix que de volume d’activité ;
  • La formation des marges et des résultats ; par activité, par zone géographique ; ou tout autre découpage pertinent au sein de l’entreprise ;
  • La part des charges de personnel dans la valeur ajoutée créée par l’entreprise ;
  • L’impact des décisions stratégiques ou des évolutions des résultats sur la participation et l’intéressement ;
  • Les investissements ;
  • L’endettement et plus largement la structure financière ;
  • L’évolution des effectifs ;
  • L’analyse des rémunérations ;
  • L’effort de formation réalisé par l’entreprise...

Depuis le 1er janvier 2016, cette mission d’expertise comptable n’existe plus. En effet, la loi Rebsamen d’août 2015 a, en même temps qu’elle réduisait le nombre de consultations annuelles des comités d’entreprise de 17 à 3, adossé certaines missions légales de l’expert-comptable à ces trois consultations.

Si la mission relative aux orientations stratégiques n’est pas modifiée, les missions d’assistance dans le cadre de l’examen des comptes annuels et des comptes prévisionnels disparaissent. A contrario, deux nouvelles missions légales (entièrement financées par l’employeur) sont prévues par la loi :

  • La mission d’assistance dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • La mission d’assistance dans le cadre de la consultation sur la politique sociale

La première va permettre au comité d’entreprise de disposer d’un diagnostic sur l’activité, les résultats, l’investissement, l’endettement....mais plus sur les éléments sociaux (effectifs, rémunérations...) qui font partie d’une autre consultation et donc d’une autre mission d’expertise comptable, celle portant sur la politique sociale.

Notons que la consultation sur la politique sociale porte sur un large éventail de sujets (emploi, salaires, handicapés, situation comparée des hommes et des femmes, formation professionnelle, temps partiel...), induisant lorsqu’il y a recours à l’expertise comptable d’élargir l’analyse par rapport à celle auparavant faite dans la mission d’examen des comptes annuels.

Les décrets d’application de cette loi sont attendus. Ils préciseront utilement le texte de loi.

Néanmoins, dès à présent, nous vous conseillons, lorsque vous avez décidé de recourir à l’expert-comptable de :

  • Faire la nomination sur les trois missions prévues par la loi pour assister le comité d’entreprise lors des trois consultations annuelles ;
  • Négocier l’agenda social afin de prévoir des consultations à des temps de l’année appropriés pour disposer des informations pertinentes.

Calculer ses heures de délégation

On appelle heures de délégation, ou encore crédits d'heures, le temps que le chef d'entreprise est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions.

Durant ces heures de délégation, les représentants du personnel peuvent librement se déplacer, en interne ou à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour y rencontrer divers organismes ou administrations (union locale du syndicat, inspection du travail, fournisseurs du comité d'entreprise, etc.).

Attention, le temps passé par les délégués du personnel aux réunions avec l'employeur, par les membres du CE et du CHSCT ainsi que par les représentants syndicaux aux séances de ces comités, n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel ; il est payé comme du temps de travail.

Sauf disposition conventionnelle ou usage d'entreprise plus favorable, les délégués du personnel suppléants et membres du comité d'entreprise suppléants ne bénéficient d'aucun crédit d'heures personnel. Ils ne peuvent utiliser que les heures de délégation du titulaire qu'ils sont amenés à remplacer en raison d'une absence provisoire ou définitive. Dans ce cas, les heures prises par le suppléant s'imputent sur le crédit d'heures du titulaire.

Les représentants du personnel travaillant à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que ceux travaillant à temps plein. Cependant, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre, pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures du salarié peut être utilisé en dehors de ses heures de travail et doit être alors payé comme heures complémentaires.

Le crédit d'heures s'apprécie dans le cadre du mois civil ; il ne peut pas être reporté en cas de non-utilisation et ne peut utiliser par anticipation le crédit d'heures du mois suivant.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le crédit d'heures peut être dépassé et les heures correspondantes rémunérées.

Les crédits d'heures des membres du CE, des délégués du personnel ou des membres de la délégation unique du personnel ne peuvent être mutualisées (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.). Au contraire, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT peuvent, sous réserve d'en informer l'employeur, se répartir entre eux leurs crédits d'heures respectifs.

Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail, cela signifie que les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leurs fonctions. La rémunération des heures consacrées à leur mission doit être calculée de telle sorte qu'ils perçoivent le même salaire que s'ils avaient effectivement travaillé.
Selon la cour de cassation, le temps passé pour l'exercice des mandats doit donner lieu au versement d'une rémunération variable correspondant à la moyenne des primes versées aux autres salariés pour un temps de travail équivalent. Le temps de production doit être, par ailleurs, assorti d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Mémo : le récapitulatif des heures de délégation par fonction

récapitulatif des heures de délégation

Optimiser le plan de formation

Le projet de plan de formation est élaboré annuellement ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les trois ans. Art.L.2323-35 ; L. n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 5-I-4o.

Au cours de deux réunions annuelles dédiées, le CE émet son avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et de l'année en cours, ainsi que sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.

Le calendrier de ces 2 réunions est déterminé par accord d'entreprise (L. n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 5-I-3o) ; à défaut, elles doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre. C. trav., art. L. 2323-34 et D. 2323-7. L'employeur est tenu de fournir au CE une masse importante d'informations précises et les moyens d'agir dans un domaine essentiel pour l'avenir professionnel de chaque salarié, ainsi que de l'entreprise.

Les élus peuvent faire évoluer ce projet...

  • L'enquête

Pour s'approprier ce vaste sujet qu'est la formation, les membres du CE doivent veiller à posséder une bonne connaissance de la question (par exemple à travers des formations) pour mener une analyse juste et répondre aux questions des salariés.
Le droit d'enquête et le droit de se déplacer librement dans l'entreprise permettent d'informer le personnel de ses droits et de recueillir ses souhaits. L'enquête apporte aux élus un état des lieux précis, qui leur permet de prendre en compte les intérêts des salariés et leurs aspirations en matière de promotions et d'évolution de carrière,...

  • Le bilan complet

La première réunion est essentiellement consacrée au bilan des actions prévues au plan de formation de l'année écoulée. Constat est fait du suivi des formations, des annulations ou des reports des actions prévues par le plan de formation : il est aussi nécessaire d'en apprécier les causes.
Les informations transmises par l'employeur, comparées aux informations recueillies auprès des salariés lors de l'enquête, permettent au CE de relever les éventuels manquements ou dysfonctionnements et de suggérer des pistes de progrès.
Cette analyse est indispensable à une vision claire de l'avenir ; elle permet au CE d'agir pour que l'entreprise fasse demain ce qu'elle n'a pas pu, pas su, ou pas voulu faire hier.

  • Tirer les leçons du passé

Dès à présent, le CE doit intervenir pour faire progresser le plan de formation 2015 par rapport à celui de 2014, afin qu'il soit encore plus adapté aux souhaits des salariés et aux besoins de l'entreprise. Il doit certes optimiser le rapport qualité/prix, mais aussi le rapport investissement en formation/amélioration des performances et effort de formation/progression de carrière. Dans ce cadre, un salarié dont le stage a été reporté devrait être prioritaire pour l'année suivante et un organisme dont les prestations auraient été jugées insuffisantes, à plusieurs reprises, ne devrait plus exercer son activité de formation pour l'entreprise.

  • Contrôler les intervenants

Le CE intervient auprès des salariés et de l'employeur, il peut aussi contrôler l'activité des acteurs de la formation, c'est-à-dire prendre tous renseignements utiles sur les organismes proposant des sessions de formation professionnelle. Les échanges avec d'autres CE et les conseils d'un intervenant extérieur constituent aussi de bons moyens d'information.

Le règlement intérieur du CE, le cadre pour bien fonctionner

L'existence du règlement intérieur du CE est une obligation et une nécessité. Il définit son fonctionnement et les rapports du CE avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont conférées (C. trav., art. L. 2325-2).

Si l'établissement d'un règlement intérieur présente un caractère obligatoire, cette obligation n'est assortie d'aucune sanction pénale ou civile. Cependant, il est indispensable pour un fonctionnement harmonieux du comité d'entreprise. Il n'existe pas de modèle universel de règlement intérieur : ce texte doit répondre aux spécificités et habitudes de fonctionnement de chaque comité. C'est à l'épreuve de la pratique que l'on peut apprécier réellement la pertinence des dispositions adoptées.

De l'utilité du règlement intérieur
Le règlement intérieur du CE a vocation à compléter la loi, à la seule double condition de ne pas sortir de ses attributions et de ne pas contredire les textes de loi. Il peut par conséquent l'améliorer en l'aménageant, tout en les respectant.
L'entrée en vigueur du règlement intérieur suppose qu'au moins la majorité des élus présents l'ait adopté à l'occasion d'un vote. Dès lors, ses dispositions s'imposent également aux tribunaux. C'est dire l'intérêt et l'importance du règlement intérieur du CE et la nécessité de disposer d'un texte clair et complet, garant d'un bon fonctionnement de l'institution.

Quel contenu donner au règlement intérieur du comité ?

  • Les obligations à prévoir

La loi formation et démocratie sociale n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO, 6 mars) a mis en place un régime complet de transparence des comptes du CE. Ce dispositif prévoit d'inclure dans le règlement intérieur du CE les modalités dans lesquelles ses comptes annuels sont arrêtés (C. trav., art. L. 2325-49) et les modalités d'établissement du rapport d'activité et de gestion (C. trav., art. L. 2325-50).
Pour les CE tenus de créer une commission des marchés (s'ils répondent à 2 des 3 critères fixés par décret), il inclut aussi les modalités du compte-rendu annuel au CE de la commission des marchés (C. trav., art. L. 2325-34-2) et les modalités de fonctionnement de la commission des marchés (C. trav., art. L. 2325-34-3).

  • Le contenu optionnel

La loi ne précise pas les modalités de fonctionnement du CE ; celui-ci peut prévoir certaines clauses dans son règlement intérieur telles que :

    • l'organisation et le déroulement de ses réunions (date, convocation, ordre du jour, modalités de vote, etc.) ;
    • les conditions d'adoption et de diffusion dans l'entreprise des procès-verbaux de réunion ;
    • les ressources financières du CE : il ne peut lui imposer de charges financières et/ou matérielles non prévues par la loi. De telles dispositions ne peuvent y figurer que si elles ont fait l'objet d'un accord préalable avec l'entreprise.
    • la forme de gestion du CE (passation des commandes, signatures bancaires, rôle respectif des élus,...)
    • ses rapports avec les salariés : mode de contact des salariés, forme du recueil de leurs demandes et aspirations, conditions d'attribution des activités sociales et culturelles...

A partir du 1er janvier 2015, le dispositif de transparence financière des CE entre en application pour les exercices ouverts. Les clauses obligatoires du règlement intérieur qui en résultent devront donc être intégrées dans le même délai.

L'expert-comptable du CE peut analyser les rémunérations de l'entreprise ; une aide précieuse pour les NAO !

La Cour de cassation rappelle que l'analyse des fichiers de rémunération du personnel de l'entreprise relève de la mission d'assistance de l'expert-comptable désigné par le comité d'entreprise pour l'examen annuel des comptes.  En revanche, l'étude de l'égalité professionnelle hommes/femmes n'entre pas dans ses prérogatives.

Les faits 

Un cabinet d'expertise comptable est chargé d'assister le comité d'établissement d'une société dans l'examen des comptes annuels et prévisionnels. Il envoie sa lettre de mission définissant le champ de son intervention.

La société estime que la mission de l'expert-comptable va au-delà de ce qui est  traditionnellement autorisé au titre de l'analyse des comptes ; elle assigne donc le cabinet comptable et le comité d'établissement pour dépassement du cadre de la mission du professionnel. Selon elle, ce dernier ne peut examiner la structure des rémunérations des salariés de l'entreprise, ni l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le litige porte sur l'analyse par l'expert-comptable des rémunérations de plus de 700 salariés de l'entreprise.

Selon l’expert-comptable, l'étude des charges du personnel et de la structure des rémunérations effectives est destinée à fournir au CE des explications cohérentes sur la situation de l'entreprise et entre bien dans le périmètre de sa mission d'assistance dans le cadre de l'examen annuel des comptes.

Selon l'employeur, cette prestation n'en fait pas partie. La cour d'appel donne raison à l'entreprise ; elle juge que l'analyse des fichiers du personnel n'apporte aucun élément pour la compréhension des comptes et pour l'appréciation de la situation de l'entreprise mais constitue un "véritable audit social" par "l'étude de plus de 709 cas individuels", qui n'entre pas dans la mission légalement définie de l'expert-comptable.

Le jugement

La Cour de cassation, confirmant la décision d'appel, donne, en partie, tort à la société. Elle estime que l'expert-comptable du CE est bien habilité à analyser les charges du personnel et le système de rémunération de l'entreprise, dans le sens où cette étude "permettait au comité d'appréhender les éléments d'ordre social nécessaires à l'examen de la masse salariale et à son évolution", indique la Haute juridiction.

En effet, la mission de l'expert-comptable du CE s'apprécie au regard, et dans la limite, des "éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise" (article L. 2325-35-1° et L. 2325-36 du code du travail) ; ce qui est le cas de l'examen de la structure des rémunérations du personnel, destiné à "fournir au comité des explications cohérentes sur la situation de l'entreprise", précise la Cour.

La Chambre sociale estime que les juges n'avaient pas à rechercher si cette étude était destinée ou non "à permettre au comité d'établissement de remettre en cause la politique salariale menée par l'entreprise".

L'analyse des fichiers de rémunération du personnel de l'entreprise relève donc bien de la mission d'assistance de l'expert-comptable désigné par le comité d'entreprise pour l'examen annuel des comptes

D'autres prestations entraient également dans le champ d'action de l'expert-comptable (éléments non contestés) :

  • l'analyse de l'évolution de la masse salariale
  • "DADS-effectifs globaux" et "DADS-effectifs permanents", ainsi que
  • l'analyse de l'évolution des dix plus hautes rémunérations.

Ces trois postes "permettent effectivement au comité d'entreprise d'appréhender les éléments d'ordre social nécessaires à l'examen de la masse salariale et de son évolution", justifiaient les juges d'appel.
En revanche, l'expert-comptable du CE n'est pas habilité à analyser l'application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, ajoutent-ils. Cette prestation "n'est pas nécessaire à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise", d'autant que chaque année, l'employeur soumet au comité un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, souligne la cour d'appel.

Cette solution est conforme à une décision du 10 janvier 2012 selon laquelle la Cour de cassation a jugé que l'étude des charges du personnel et du système de rémunération des salariés relève de la mission d'examen annuel des comptes confiée à l'expert-comptable du CE, contrairement à l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l'entreprise

Autre point soulevé dans cette affaire, le droit de communication de l'expert-comptable du CE. Ce dernier dispose des mêmes prérogatives que le commissaire aux comptes (article L. 2325-37 du Code du travail) et peut, à ce titre, se faire communiquer toutes les pièces qu'il estime utile à l'exercice de sa mission. Ainsi, l'expert-comptable est en droit d'exiger de l'employeur l'envoi de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) sous forme électronique, estime la Cour de cassation. La société ne pouvait imposer que le document soit uniquement consultable sur place.

Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-23.345