La mise en œuvre d’un accord collectif peut engendrer la désignation d’un expert par le CHSCT (mais pas par le CSE ?)

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le comité d’entreprise n’est plus compétent lorsqu’une décision est prise par accord collectif. Cette règle est énoncée de la manière suivante à l’article L. 2323-2 alinéa 2 du code du travail : «  Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité d’entreprise. »

Ce texte a été adopté afin de contrer la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle, la décision du chef d'entreprise devait être précédée par la consultation du comité d'entreprise quand elle porte sur l'une des questions ou mesures entrant dans le champ de compétence du comité, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d'un accord collectif d'entreprise, portant sur l'un des objets soumis légalement à l'avis du comité d'entreprise ; et cette consultation devait avoir lieu concomitamment à l'ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l'accord (Cass. soc. 5 mai 1998, n° 96-13.498).

Cependant, aucun texte similaire n’a été adopté s’agissant de la consultation du CHSCT, ni de son droit de recourir à un expert agréé rémunéré par l’employeur en présence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Dans une entreprise avait été signé le 7 février 2017 un accord collectif relatif à l’amélioration des conditions de travail et à l’évolution des métiers dans une branche de l’entreprise. Cet accord était entré en vigueur le 22 février 2017 et le CHSCT d’un établissement, estimant que la mise en œuvre de l’accord constituait un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, avait décidé le recours à un expert le 14 avril 2017 en application de l’article L. 4612-8-1 du code du travail.

L’employeur a alors saisi le Tribunal de grande instance, en la forme des référés, afin que la délibération du CHSCT soit annulée. Le juge du fond a débouté l’employeur qui s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 19 décembre 2018 la Cour de cassation confirme l’ordonnance du Tribunal. La Cour de cassation énonce ainsi clairement que le CHSCT est compétant et peut désigner un expert lorsque l’employeur met en œuvre un projet important, quand bien même ce projet résulte d’un accord collectif signé avec les syndicats représentatifs, aucun texte ne venant limiter la compétence du CHSCT aux seules décision unilatérales de l’employeur : « Mais attendu, d'abord, qu'il résulte des dispositions de l'article L. 4614-12 du code du travail alors applicable que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de mise en oeuvre d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8-1 code du travail alors applicable, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que ce projet procède d'une décision unilatérale de l'employeur ou d'un accord d'entreprise (…) » (Cass. soc. 19 décembre 2018, n° 17-23.150).

S’agissant du comité social et économique (CSE) l’article L. 2312-14 du code du travail reprend la règle selon laquelle « Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité. »

Dès lors que le CSE est investi des anciennes compétences du CHSCT, et notamment en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, on peut penser que l’article L. 2312-14 précité s’opposera à ce que le CSE puisse réclamé d’être consulté et/ou de désigner un expert lorsque la décision en cause résultera d’un accord collectif.

Cependant, en matière de fonctionnement et de compétences du CSE il reste encore aux acteurs à s’approprier les textes et à la jurisprudence à nous donner ses éclairages. Ainsi, par exemple, si la consultation préalable à la conclusion d’un accord collectif semble exclue, ce qui incidemment exclura la désignation d’un expert, il pourrait ne pas être contraire aux texte de faire retrouver sa compétence au CSE en matière de santé et de sécurité – notamment pour le droit de recourir à un expert (qui sera rémunéré à 20 % par le CSE)  – au moment de la mise en œuvre des stipulations de l’accord. Cela peut d’ailleurs sembler d’autant plus pertinent lorsqu’au moment de la négociation les questions de santé et de sécurité n’auront pas été traitées en profondeur, l’employeur pouvant alors se voir reprocher d’avoir manqué à ses obligations générales issues notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2.

Une solution pourrait être que les négociateurs recourent à un expert avant de signer.