Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle dans la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel

La question de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes n’est pas nouvelle.

Au plan international on peut remonter au Traiter de Versailles de 1919 dont l’article 427 § 7 reconnait – pour la première fois – « Le principe du salaire égal, sans discrimination de sexe, pour n travail de valeur égal ».

On peut également citer la Convention C100 du Bureau International du Travail (1951), selon laquelle « l'expression égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe. »

Au plan européen, on peut citer la Directive n° 76-207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail.

En droit interne, le Préambule de la Constitution de 1946 affirme que «  La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». La première loi date de 1972 (loi relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes). Elle énonce clairement à son article 1er que « Tout employeur est tenu d’assurer, pour n même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». On retrouve aujourd’hui une formulation analogue à l’article L. 3221-1 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’arsenal législatif n’a depuis pas cessé de s’étoffer. Notamment la Loi du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes » assignait à la négociation collective la mise en place de mesures propres à permettre la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (l’obligation de négocier existait depuis la Loi du 9 mai 2001, mais sans obligation de résultat quant à la suppression des écarts de rémunération).

Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites un nouveau dispositif existe qui :

  • renforce l’obligation de négocier dans l’entreprise
  • impose l’établissement d’un plan d’action soumis au comité d’entreprise
  • impose de présenter une analyse de situation comparée des hommes et des femmes dans le rapport annuel unique (entreprises de moins de 300 salariés)
  • oblige l’employeur à communiquer sur la situation comparée des hommes et des femmes de l’entreprise

Pourtant, force est de constater que la situation n’évolue plus depuis plusieurs années. Les différentes études menées sont toutes concordantes.

Selon une synthèse de la DARES portant sur les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2006 (Synthèse DARES, Octobre 2008.):

  • L’écart moyen de rémunération annuelle brute des salariés à temps complet est de 23 % (il n’est plus que de 19% pour les salariés en forfait annuel et de 13% si l’on ne retient que le salaire horaire) ; 
  • La répartition des emplois selon le sexe évolue guère, par exemple les femmes sont à 47% des employées contre 12,7 % des hommes ;
  • Lorsqu’une activité est féminisée les écarts de salaire horaires sont plus grands, les femmes occupant majoritairement des postes d’employées ou de profession intermédiaire alors que les hommes occupent des postes d’encadrement ;
  • Dans l’industrie, les femmes sont mieux diplômées que les hommes et ont une ancienneté égale à celle des hommes, ainsi « si les caractéristiques professionnelle et sociodémographiques des femmes étaient valorisées de la même manière que celles des hommes, elles percevraient un salaire horaire légèrement plus élevé qu’eux».

Selon un article de juillet 2010 publié dans la revue de l’OFCE, si les femmes qui n’interrompent pas leur carrière pour élever des enfants ont une rémunération supérieure à celles ayant interrompu leur carrière, en revanche la situation de ces femmes gagne en moyenne 17% de moins que les hommes qui n’ont pas non plus interrompu leur carrière.

Des études menées toutes choses égales par ailleurs révèlent un écart de rémunération inexpliqué, une boîte noire de la discrimination.

De nouvelles données publiées en 2018 montrent qu’un tiers des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’ont aucune explication et que la rémunération des hommes est plus élevée de 24% en moyenne.

La loi d’août 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel reprend, avec quelques aménagements, des mesures déjà existantes (obligation de négocier ou de mettre en place un plan d’action ; publicité des mesures adoptées…).

La nouveauté tient à la création d’objectifs à atteindre sous peine d’une sanction : dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs légaux, se situent en deçà d’un niveau défini par décret (non publié à ce jour), l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

La loi introduit une obligation de publication chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux mesure mises en œuvre. Les modalités de la publication seront précisées par décret. L’absence de publication pourra également être sanctionnée par la pénalité.

Un décret devra fixer la date d’entrée en vigueur. S’agissant du respect des objectifs, cette date est au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. S’agissant de l’obligation de publier les écarts de rémunération, la date devra être fixée  au plus tard le 1er  janvier 2019.

Par ailleurs, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » et au sein du CSE (entreprise de 50 salariés et plus) un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres.

Ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret (plus tard le 1er janvier 2019).