La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel est publiée

  • Le plan de formation

Le plan de formation devient le plan de développement des compétences et sera désormais l’un des sujets sur lesquels porte la consultation périodique sur les orientations stratégiques
La loi entend simplifier l’organisation des formations dans l’entreprise. Cette simplification passe par une redéfinition de la distinction entre les formations qui constituent obligatoirement du temps de travail et celles que l’employeur peut – avec l’accord du salarié – faire suivre en tout ou partie hors du temps de travail.

Désormais constituent du temps de travail effectif « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires » (article L. 6321-2). Antérieurement il s’agissait des « action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ». Certes la nouvelle définition est plus claire… mais elle est surtout plus restrictive.

Les autres formations peuvent donc se dérouler en dehors du temps de travail, soit par application d’un accord collectif qui détermine les conditions et limites la durée de formation hors temps de travail ; soit - en l’absence d’accord collectif - dans la limite de trente heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, dans la limite 2 % du forfait.

L’accord du salarié est toujours nécessaire pour lui faire suivre une formation hors du temps de travail. En revanche, l’employeur n’est plus obligé de verser une indemnité de formation, ni de prendre des engagements écrits vis-à-vis du salarié en cas de succès de la formation. Ces deux points peuvent être améliorés par accord collectif. Pendant la formation hors temps de travail le salarié est couvert par la législation sur les accidents du travail les maladies professionnelles.

  • Le Compte personnel de formation

Afin de faciliter l’utilisation du CPF (compte personnel de formation) celui-ci ne sera plus crédité en temps mais en euros. Un texte réglementaire devra apporter des précisions sur le montent annuel et le plafond. Selon la Ministre du Travail chaque année le CPF devrait être crédité à hauteur de 500 € et 800 € pour les personnes sans qualification. Ces montants seront plafonnés à 5 000 € ou 8 000 € au bout de 10 ans. Un décret viendra également préciser les modalités de conversion en euros des droits acquis en temps au 31 décembre 2018.

Le système de l’inscription des formations éligibles au CPF sur des listes (nationales, régionales ou de branche) est abandonné. Le nouveau régime ouvre plus largement le CPF par référence notamment aux certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles…

  • Le projet de transition professionnel

Le projet de transition professionnelle permet de changer de métier ou de profession. Un décret définira la condition d’ancienneté pour bénéficier de cette mesure.

Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le salarié mobilise les droits inscrits sur le CPF pour suivre la formation utile à la réalisation du projet. Il bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. De plus, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par l’opérateur de compétences dont relève l’entreprise qui emploie le salarié et les modalités de cette prise en charge seront déterminées par décret (non publié à ce jour).


Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit à une rémunération minimum déterminée par décret (non publié), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La rémunération due au bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée par l'employeur. Ce dernier est remboursé par son opérateur de compétences (ancien OPCA).

  • La démission pour une reconversion

Vont pouvoir bénéficier des prestations de l’assurance chômage les salariés qui démissionneront afin de poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise, nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. 

Le salarié devra avant de démissionner avoir demandé  un conseil en évolution professionnelle auprès d’un opérateur du conseil en évolution professionnelle (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes).

Le salarié établira avec cet opérateur le projet de reconversion professionnelle (on peut penser que cela doit avoir été fait avant de démissionner bien que le texte ne soit pas explicite). Une commission paritaire interprofessionnelle régionale devra attester du caractère réel et sérieux du projet, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État (non publié à ce jour ; jusqu’au 31 décembre 2019 cette mission est assurée par les OPA-CIF).

Pôle emploi disposera de 6 mois suivant l’ouverture des droits à l’allocation chômage pour vérifier la réalité des démarches accomplies en vue de la mise en œuvre du projet. La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d’emploi et l’allocation d’assurance cesse alors d’être due.