L’attitude d’une société mère peut engager sa responsabilité vis-à-vis des salariés licenciés ou priver le licenciement de cause économique

De plus en plus souvent, il est permis de se demander qui est le pilote de la société employeur, tant sa situation se trouve être déterminée par des choix « du groupe » qui s’imposent à lui. On peut alors chercher à faire remonter la responsabilité de la perte d’emploi des salariés vers les vrais décideurs.

Des décisions de la cour de cassation – dans la lignée de deux décisions plus anciennes du 8 juillet 2014 -  ouvrent une porte vers la responsabilisation de ces « vrais décideurs ».

La jurisprudence de la Cour de cassation rend très difficile (pour ne pas dire impossible), la reconnaissance de la qualité d’employeur pour la société mère. Les Hauts magistrats jugent en effet que : hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Or, les Hauts magistrats permettent aux sociétés mères d’aller très loin dans la détermination de la gestion d’une filiale. Ainsi, l’immixtion ne résultera pas du fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, et que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de sa filiale. De même, la situation de co-emploi n’est pas caractérisée alors que les juges du fonds avait relevé que : l'imbrication capitalistique entraîne l'entier contrôle de la filiale par la société mère, l'ampleur des conventions d'assistance couvrant tous les domaines essentiels d'intervention notamment en matière de gestion de personnel sans la moindre structure de ressources humaines au sein de la société employeur, que le soutien financier plaçait la filiale en situation de totale dépendance, et qu’en conséquence la filiale était en fait traitée comme un simple établissement ou une agence établie sur la région PACA, sans structure administrative et comptable et sans réelle autonomie financière et de gestion.

Toutefois, une affaire récente montre que la responsabilité d’une société mère peut être recherchée lorsqu’elle prend des décisions contraires à l’intérêt de sa filiale.

Dans cette affaire (Cass. soc. 24 mai 2018, n° 16-22.881 et s) était en cause une filiale qui notamment participait au financement du groupe pour des montants hors de proportion avec ses moyens financiers, et dont le droit d'exploiter sa licence sur une marque lui appartenant avait été transféré à titre gratuit à une autre société du groupe, alors que les redevances dues au titre du contrat de licence étaient facturées, à la société filiale, qui par ailleurs avait dû donner, en garantie, un immeuble pour un financement bancaire destiné exclusivement à une autre société du groupe. De plus, un stock important de marchandises gagées d'une société du groupe avait été vendu à la société filiale en cause qui s'était ainsi vue opposer le droit de rétention du créancier du groupe. Par ailleurs les facturations établies aux autres sociétés du groupe pour les services rendus par la filiale n'avaient été que très partiellement acquittées.

Les juges avaient donc pu considérer que la société mère du groupe (qui n’était pas directement la société mère de la filiale en question) avait pris, par l'intermédiaire des sociétés du groupe, des décisions préjudiciables à la filiale dans son seul intérêt d'actionnaire, lesquelles avaient entraîné la liquidation partielle de la filiale.

En conséquence, la Cour de cassation considère que la société mère du groupe avait par sa faute, concouru à la déconfiture de l'employeur et à la disparition des emplois qui en est résulté.

La société mère du groupe pouvait donc être condamnée à verser des dommages et intérêts aux salariés en raison de sa responsabilité extracontractuelle qui avait conduit à la perte de leur emploi.

Une seconde affaire du même jour va dans le même sens (Cass. soc. 24 mai 2018, n° 16-22.560), tout en apportant une solution différente.

Une société mère avait fait procédé à des remontés de dividendes de sa filiale dans des proportions que les magistrats ont jugées manifestement anormales compte tenu des marges d'autofinancement nécessaires à ces sociétés exerçant une activité dans un domaine par nature cyclique, et alors que certaines d'entre elles étaient déjà en situation déficitaire et que d'autres avaient des besoins financiers pour se restructurer et s'adapter à de nouveaux marchés. Ils ont alors jugé que ces remontées importantes opérées par l'actionnaire, réduisant considérablement les fonds propres et les capacités d'autofinancement de ces sociétés filiales, a provoqué leurs difficultés financières et par voie de conséquence celles de la société employeur dont l'activité était exclusivement orientée vers les filiales. En conséquence, les difficultés économiques invoquées à l'appui du licenciement résultaient d'agissements fautifs de l'employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion, et ainsi le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, il est donc primordial que les représentants du personnel disposent d’informations sur l’organisation du groupe et sur son modèle économique. Ils doivent également avoir une vision claire, fine et précise des flux financiers entre notamment vers la société mère.

C’est par les missions légales confiées à un expert-comptable que le comité (CE ou CSE) peut acquérir cette connaissance. On relèvera à cet égard une décision de la Cour d’appel de Paris selon laquelle : l'expert-comptable désigné par le comité d'entreprise en vue de l'assister lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise peut exiger la communication du plan stratégique du groupe.