Règlement intérieur : la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de ce que les élus ne peuvent pas imposer à l’employeur.

Comité d’entreprise et CHSCT (puis le Conseil social et économique) doivent établir un règlement intérieur destiné à organiser leur fonctionnement ainsi que leurs rapports avec les tiers.

En principe les dispositions du règlement intérieur sont adoptées à la majorité des membres présents ayant un droit de vote – y compris l’employeur - et ces dispositions s’imposent à tous.

Toutefois, la jurisprudence reconnait à l’employeur la possibilité de s’opposer aux dispositions qui constituent une charge supplémentaire pour l’entreprise ou qui portent atteinte à ses prérogatives de président de l’institution, ou encore qui constituent une simple contrainte supplémentaire.

Ainsi, il ne sera pas possible sans l’accord de l’employeur d’augmenter le crédit d’heures ou de créer un crédit d’heures pour les suppléants. Il ne sera pas possible d’imposer un calendrier des réunions ou d’augmenter le délai de communication de l’ordre du jour.

Récemment, les élus d’un CHSCT avaient décidé que l’employeur devrait prendre à sa charge les frais de l’avocat, auquel il était recouru pour la rédaction du règlement intérieur du CHSCT. L’employeur contesta cette délibération.

Il est vrai que pour le CHSCT, la loi ne donne pas de budget au CHSCT et se contente d’énoncer qu’il reçoit de l’employeur les moyens nécessaires à la préparation, et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Dans une décision du 28 mai 2017, la Cour de cassation donne raison à l’employeur. Ce type de dépense excède ce que la loi met à la charge de l’employeur et ne peut pas lui être imposé sans son accord.

Ces données juridiques sont transposables au CSE et sont d’ailleurs confirmées par la rédaction de l’article L. 2315-24 du code du travail, selon lequel « Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. »