Ordonnance du 22 septembre : la procédure de ratification est lancée

Une ordonnance, texte élaboré par l’exécutif, pour devenir loi a besoin de faire l’objet d’une loi de ratification. Avant que cette loi ne soit adoptée par le parlement, l’ordonnance est un acte administratif dont la validité peut être contestée devant le Conseil d’Etat. Des recours ont d’ailleurs été exercés et le Conseil d’état a déjà eu l’occasion de rendre des décisions.

Une loi de ratification a donc été déposée à l’Assemblée Nationale et un premier texte a été adopté en première lecture lors de la séance du 28 novembre.

Ce texte (projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social) procède à la ratification des ordonnances :

  • Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
  • Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
  • Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
  • Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Dans la foulée, l’Assemblée Nationale a adopté des modifications portant sur le droit tel qu’il est issu des ordonnances. Seules les règles qui résultent de l’ordonnance relatives au cadre de la négociation collective sont épargnées.

Voici quelques-unes de ces nouveautés (la loi de ratification comporte pas moins de 12 pages) :

  • La possibilité de recourir au télétravail sans accord collectif, ni charte unilatérale, ne se trouve plus limité à un recours « occasionnel ». On peut se demander pourquoi commencer par affirmer que « est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe », pour ensuite permettre le télétravail généralisé en l’absence d’accord et de charte ? On constatera cependant qu’en l’absence d’accord et de charte, le code du travail précise que « formalisent leur accord par tout moyen » alors que la nécessité de « formaliser l’accord » est absente lorsque le télétravail est organisé par un accord collectif ou une charte. En effet, certaines questions vont trouver une réponse dans l’accord ou la charte ; mais il demeure préférable que le passage en télétravail fasse l’objet d’un écrit qui va venir combler les questions qui ne seront pas résolues dans l’accord ou la charte.
  • La prise en charge par le CSE des frais de certaines expertises légales se trouve aménagée. Le financement d’une expertise qui en principe doit être supporté en partie par le CSE, est en totalité financé par l’employeur « lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes ».
  • La prise en charge d’une expertise est également financée entièrement par l’employeur lorsque dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le CSE décide de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle et que la BDES ne comporte aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle. Cette règle devrait jouer en l’absence de toute BDES, comme c’est encore le cas dans nombre d’entreprises, y compris parmi celles qui ont un effectif de 300 salariés et plus.
  • Pour appliquer le barème d’indemnisation du salarié lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’ordonnance prévoit que le juge peut tenir compte de l’indemnité de licenciement déjà perçue par le salarié lors de son départ de l’entreprise. La loi de ratification vient préciser que seul le montant de l’indemnité qui excède le minimum légal ou conventionnel peut être pris en compte.
  • Le projet de loi de ratification vient modifier le régime juridique de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Il est ainsi précisé, notamment, que :
    • L’accord collectif doit préciser la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent intervenir ;
    • L’administration doit vérifier la qualité des mesures de reclassement externe.
  • S’agissant de la mise en œuvre d’un accord qui permet de modifier le contrat de travail d’un salarié « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », le projet de loi de ratification vient préciser qu’en cas de refus du salarié l’employeur devra prononcer le licenciement dans les deux mois. En outre, l’accord devra comporter des mesures d’accompagnement des salariés licenciés et d’abondement de leur CPF.