Rupture conventionnelle collective

Le projet mentionnait la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant plan de départ volontaire ». L’ordonnance préfère la notion de « rupture conventionnelle collective ». Au-delà de l’intitulé, le régime juridique de cette rupture est modifié.

Il faut un accord collectif, soumis à la validation de la DIRECCTE (délai de 15 jours pour valider), qui détermine :

  • Les modalités et conditions d’information du comité social et économique (c’est une nouveauté du texte définitif) ;
  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; 
  • Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
  • Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Le suivi doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à la DIRECCTE.Nous pouvons relever que l’absence de discrimination notamment en raison de l’âge n’est plus l’un des points que la DIRECCTE doit vérifier.

Au plan individuel la rupture conventionnelle n’a pas à être homologuée par la DIRECCTE. En revanche la procédure protectrice des représentants du personnel s’applique, ce qui entraine la nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Nous pouvons relever que le CSE est seulement informé et non pas consulté. A cet égard, nous pouvons éprouver des difficultés à envisager la place de la consultation du CSE. En effet, l’accord doit déterminer « Les modalités et conditions d’information du comité social et économique », mais il est aussi prévu que, pour valider le projet, la DIRECCTE doit s’assurer de « la régularité de la procédure d’information du CSE ». Comment vérifier une procédure d’information qui, en toute logique, n’a pas encore eu lieu puisque c’est l’accord dont la validation est demandée qui en fixe les modalités et conditions ?