Licenciements : ce qui est prévu pour sécuriser et limiter les contentieux

Périmètre d’appréciation du licenciement économique

Sur le fond de la réforme, le texte publié n’apporte pas de modification majeure par rapport au projet. Lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, le motif économique du licenciement (difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise) doit donc s’apprécier au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
On peut noter que l’exception de la fraude n’est plus expressément mentionnée. Toutefois, cette modification est, a priori, mineure puisque la référence à la fraude n’apportait rien au regard du principe selon lequel « la fraude corrompt tout » (fraude dont la preuve est d’ailleurs difficile à rapporter et repose a priori sur le salarié).
Par contre, le fait que la fraude ne soit plus mentionnée comme seule exception, peut laisser la possibilité ouverte pour la jurisprudence de faire remonter l’appréciation du motif économique au-delà du territoire national dans d’autres hypothèses que celles de la fraude.
Le texte publié reprend la définition du secteur d’activité qui était présente dans le projet. Ainsi, le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Ces dispositions s’appliquent aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la publication de l’ordonnance.

Obligation de reclassement

L’ordonnance supprime l’obligation de rechercher et proposer au salarié les postes de reclassement situés à l’étranger (le droit pour un salarié de demander à recevoir de telles offres de postes à l’étranger est supprimé).
Dès lors que le reclassement a lieu sur le territoire national, on peut se demander pour quelle raison l’ordonnance précise que le périmètre des recherches est limité aux entreprises du groupe dont « l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » ? On peut toutefois relever qu’il s’agit de critères alternatifs (cf. « ou »). Ce caractère alternatif permet-il de conclure que les postes sont tous ceux disponibles en France ? La jurisprudence apportera les précisions nécessaires.
Le texte définitif confirme que les propositions peuvent être communiquées soit de manière personnalisée à chaque salarié, soit par une diffusion d’une liste à l’ensemble des salariés. Un décret devra préciser les conditions de cette diffusion.
Ces dispositions s’appliquent aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la publication de l’ordonnance.

Motivation de la lettre de licenciement

Jusqu’à présent, une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement équivalait à une absence de cause réelle et sérieuse. Désormais, après avoir notifié le licenciement l’employeur peut, soit spontanément, soit à la demande du salarié, compléter la lettre initiale. Ce n’est que si le salarié a formulé une demande de précision que l’irrégularité de motivation peut constituer une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. A défaut d’une telle demande, l’irrégularité ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire.
Le texte publié confirme que l’employeur pourra disposer de modèles types de lettres de licenciement (le contenu sera fixé par décret).

Fin de la requalification automatique pour les CDD en cas de défaut de transmission

L’ordonnance prévoit que le fait de ne pas transmettre le CDD dans les 2 jours suivant l’embauche du salarié n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en CDI.
Elle ouvrira droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire.
La même règle sera applicable pour les contrats d’intérim devant aussi être transmis dans les 2 jours suivant l’embauche.

Délais de contestation du licenciement pour motif personnel

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par 12 mois à compter de la notification de la rupture contre 24 mois auparavant.
La durée est donc unifiée avec celle de la contestation des licenciements pour motif économique.

Inaptitude

Une obligation de reclassement nationale.

L’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l’étranger, mais au sein de l’entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

La procédure de contestation revue

La procédure de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude, réformée en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016, est revue à la marge par les ordonnances. Elle continuera à se faire devant le conseil de prud’hommes en formation de référé, qui pourra confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence, et non plus au médecin-expert près la cour d’appel prévu par la loi Travail.

Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut lui octroyer une indemnité (seuils maxi fixés dans un barème obligatoire), hormis les cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) et de violation d’une liberté fondamentale (auquel cas, elle ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois).
Schématiquement, l’indemnité minimale est de 3 mois de salaire et l’indemnité maximale est fixée en fonction de l’ancienneté :

  • De 6 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 10,5 mois pour une ancienneté de 10 ans
  • De 13 mois pour une ancienneté de 15 ans
  • De 15,5 mois pour une ancienneté de 20 ans
  • De 20 mois pour une ancienneté de plus de 30 ans

Seule l’indemnité maximale prévue pour une ancienneté de 2 ans se trouve modifiée par le texte définitif. Elle est portée de 3 mois à 3,5 mois.
Ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance.