L’ordonnance étend la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

Longtemps, les mesures contenues dans un accord d’entreprise ne pouvaient s’appliquer que si elles étaient plus favorables aux salariés que celles contenues dans l’accord de branche applicable. Ainsi, lorsqu’un accord d’entreprise et un accord de branche comportaient un avantage ayant le même objet et la même cause (par exemple des jours de congé pour évènement familiaux), le salarié devait se voir appliquer le meilleur des deux avantages.
Ce principe dit « principe de faveur » ou « ordre public social » a connu plusieurs atteintes conduisant à préférer l’accord d’entreprise à l’accord de branche, le premier étant alors applicable, y compris s’il se trouve être moins favorable que le second.
Une loi de 2004 prévoyait ainsi que, sauf si l’accord de branche interdit la dérogation par accord d’entreprise, un accord d’entreprise postérieur à un accord de branche était applicable ; peu importe qu’il fût moins favorable aux salariés.
Depuis 2008, en matière d’aménagement du temps de travail, les accords de branche sont dits « supplétifs » et ne sont applicables qu’à défaut d’accord d’entreprise.
Plus récemment, la Loi El Khomri de 2016 a étendu ce principe aux questions de congés et de repos.
L’ordonnance reprend et étend le caractère supplétif de l’accord de branche.

Trois « blocs » sont constitués :

Dans un premier « bloc » regroupant 13 matières (au lieu de 11 dans le projet d’ordonnance), les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Les 13 matières sont les suivantes :

  1. Les salaires minima hiérarchiques ;
  2. Les classifications ;
  3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  5. Les garanties collectives de protection sociale complémentaires ;
  6. Diverses mesures relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail (horaires d’équivalence ; période de référence pour le décompte des heures supplémentaires, le nombre d’heures entrainant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence, la durée minimale de travail pour un contrat à temps partiel, la majoration des heures complémentaires et la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires des salariés à temps partiel)
  7. Diverses mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée maximale du CDD/intérim, délai maximum de transmission du CDD au salarié, délai de carence entre deux CDD/intérim, nombre de renouvellement et durée maximale des missions d’intérim,
  8. Les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération ;
  9. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
  11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
  12. Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice dans certains cas particuliers (visés au 1° et 2° de l’article L. 1251-7 du présent code) ;
  13. a rémunération minimale et le montant de l’indemnité d’apport d’affaire en cas de portage salarial.

La portée de la nouvelle règle n’est pas très claire et il reviendra à la jurisprudence d’apporter des précisions. Ainsi, notamment, l’application d’un accord d’entreprise dans ces matières reste possible dès lors que l’accord assure des garanties au moins équivalentes…. Mais que sont « des garanties au moins équivalentes » ? Comment doit se faire la comparaison et l’appréciation de l’équivalence des garanties ? L’enjeu n’est pas mince, car dire que tel accord d’entreprise apporte des garanties au moins équivalentes conduit à mettre de côté les stipulations de l’accord de branche.

Dans un deuxième « bloc », nous trouvons les matières pour lesquelles l’accord de branche peut comporter une clause de verrouillage par laquelle la convention d’entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Ces 4 matières sont :

  1. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 ;
  2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  3. L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans ce bloc, la chronologie de signature des accords de branche et d’entreprise a un effet juridique. Seules, les dispositions d’un accord d’entreprise conclues postérieurement à celles de l’accord de branche verrouillées ne sont pas applicables sauf à assurer des garanties au moins équivalentes (l’incertitude sur la notion d’équivalence est aussi présente ici).
A contrario, les dispositions des accords d’entreprise conclues antérieurement à la clause de verrouillage devraient être applicables, y compris lorsqu’elles n’assurent pas des garanties au moins équivalentes.
L’ordonnance laisse aux branches jusqu’au 31 décembre 2018 pour confirmer les clauses de verrouillage déjà présentes.

Enfin, dans les matières qui ne relèvent ni du premier ni du deuxième bloc, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche.
C’est dans ces autres matières que la réforme de la hiérarchie des normes va jouer pleinement et rapidement. L’ordonnance précise, en effet, que les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Il en résulte qu’une disposition d’un accord d’entreprise qui était inapplicable car moins favorable que celles de l’accord de branche, devient applicable dès le 1er janvier 2018.