Fusion des institutions représentatives du personnel : le Comité Social et Economique CSE

L’ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit une fusion des institutions représentatives du personnel.
Le Comité social et économique (CSE) regroupera désormais le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Les DP, CHSCT et CE sont ainsi fondus, à partir de 50 salariés, dans ce comité social et économique.

Attributions

Il a ainsi pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Dans le champ de la santé, sécurité et conditions de travail, le Comité Social et Economique :

  1. procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1.
  2. contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
  3. peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

Ce C.S.E dispose de la personnalité civile et peut donc agir en justice. Il doit désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur.

Organisation du CSE

Les détails de l’organisation de ce nouveau comité seront déterminés dans un prochain décret, notamment le nombre de personnes qui siégeront au C.S.E et le nombre d’heures de délégation attribuées. L’ordonnance précise que ce crédit mensuel d’heures ne pourra être inférieur à 10 dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 dans les autres, ce qui correspond au plancher existant dans la loi Rebsamen de 2015 pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP.
Attention : il n’est pas prévu que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées.
Cependant, il est envisagé qu’un accord d’entreprise ou de branche étendu puisse permettre à l’instance de négocier ; elle prendrait alors le nom de «conseil d’entreprise». Dans ce cas, elle disposerait d’un droit de véto, notamment au sujet de l’égalité professionnelle ; l’accord pouvant également prévoir d’autres avis conformes.
Le comité social et économique peut comporter des comités d’établissement, ainsi qu’un comité central dans les entreprises comportant au moins deux établissements. Un accord peut définir le nombre et le périmètre des établissements distincts, ainsi que le nombre et les modalités des « commissions santé, sécurité et conditions de travail », qui se substituent à l’actuel CHSCT.
A défaut d’accord, la commission « santé, sécurité et conditions de travail’ s’impose à partir d’un effectif de 300 salariés (et en-deçà pour les sites nucléaires ou sensibles type Seveso), que ce soit pour l’entreprise ou l’établissement, sachant qu’en deçà de cet effectif, la délégation du personnel reste saisie de ces questions. Les membres de la commission sont désignés par délibération du conseil social et économique.

Mandats des délégués

Les délégués du CSE sont élus pour 4 ans mais, sauf accord, ils ne peuvent pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Réunions

Le comité social et économique doit se réunir au moins une fois par mois à partir de 300 salariés et une fois tous les 2 mois en deçà, sachant qu’au moins 4 de ces réunions doivent porter en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, comme c’est déjà le cas dans l’actuelle DUP.
Ce comité peut organiser, par accord avec l’employeur, son fonctionnement (contenu, périodicité et modalités de consultations et niveau auquel ces consultations sont conduites) ; accord qui peut prévoir que l’instance rende un avis unique.

Consultations

En l’absence d’accord, le C.S.E doit être, comme l’actuel comité d’entreprise, consulté chaque année sur :

  • les orientations stratégiques,
  • la situation économique et financière de l’entreprise, et
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Recours aux experts

Il a la possibilité de se faire assister d’un expert-comptable de son choix payé par l’entreprise. A ce sujet, l’ordonnance prévoit que les membres du comité établissent un cahier des charges pour la mission et que l’expert notifie à l’employeur «le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise», selon un délai qui sera fixé par décret.
Parmi les autres changements notables, citons :

  • un accord d’entreprise (ou un accord entre l’instance et l’employeur) peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations annuelles,
  • les cas de financement conjoint employeur-instance (à 80/20) des expertises sont élargis. En effet, jusqu’à présent limité à l’expertise sur les orientations stratégiques, ce co-financement est imposé aux autres expertises, notamment celles liées à des consultations ponctuelles, en cas :
    • d’opération de concentration,
    • de projet d’acquisition,
    • de droit d’alerte économique ou encore
    • de projet important modifiant les conditions de travail.

En revanche, les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs ou en cas de risque grave restent financées en totalité par l’employeur.

Ressources de fonctionnement

L’employeur doit verser au C.S.E une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

  • 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;
  • 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Contrairement à la jurisprudence selon laquelle la base de calcul des budgets devait être la masse salariale, telle qu’elle résulte du compte 641 « retraité » ; l’ordonnance choisit comme masse salariale les seuls montants soumis à cotisations sociales, c’est-à-dire « l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».
L’ordonnance précise, en outre, que « les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute ».

Obligations comptables

L’ordonnance reprend des règles d’établissement et de contrôle des comptes du C.S.E. et notamment l’obligation de confier la mission de présentation des comptes annuels à un expert-comptable quand le C.S.E dépasse certains seuils.

Date d’entrée en vigueur

Pour les entreprises, la date d’entrée en vigueur du comité social et économique, dépendra de la date d’expiration des mandats des représentants du personnel.
Le principe : dans les entreprises pourvues d’instances représentatives du personnel élues à la date de publication de l’ordonnance (le 23 septembre), le CSE est mis en place au terme du mandat en cours de ces élus, et au plus tard au 31 décembre 2019, date à laquelle les mandats en cours seront donc interrompus.
Néanmoins :

  • Si les mandats arrivent à échéance entre la date de publication de l’ordonnance (le 23 septembre) et le 31 décembre 2017, ils sont prolongés de fait jusqu’au 31 décembre 2017. L’employeur peut également, par décision unilatérale après consultation du CE, ou par accord, prolonger au plus d’un an les mandats au-delà du 31 décembre 2017.
  • Si les mandats arrivent à échéance en 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise