Accords de branche et d’entreprise

La première des 5 ordonnances clarifie les rôles respectifs des accords d’entreprise et des accords de branche autour de trois blocs.

Articulation accords de branche et accords d’entreprise

Les sujets pour lesquels la branche a une compétence exclusive

Dans ces matières, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu après ou avant, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, dans ces 11 matières :

  1. les salaires minimas hiérarchiques,
  2. les classifications,
  3. la mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  4. la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  5. les garanties collectives complémentaires,
  6. les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires,
  7. les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires,
  8. les mesures relatives au contrat de chantier,
  9. l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  10. les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai,
  11. les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies.

Les sujets pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives (clauses de verrouillage)

Dans ces matières, l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Mais c’est à la branche de décider de verrouiller - ou non - ces 4 sujets :

  1. la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  2. l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  3. l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  4. les primes pour travaux dangereux et insalubres.

Si elles le confirment avant le 1er janvier 2019, les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières.

Les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche

Pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

Unification des accords portant sur l’emploi :

L’ordonnance unifie l’ensemble des accords qui portent sur l’emploi : les accords RTT des lois Aubry, les accords de modulation du temps de travail, les accords de maintien dans l’emploi et de mobilité interne et les accords de préservation et de développement de l’emploi.
Cet accord pourra aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération et déterminer les conditions de mobilité professionnelle.
Certaines clauses seront à préciser, comme les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée d’application, par exemple.
En cas de refus par le salarié sous un mois, son licenciement sera induit (« sui generis » dans le texte), le refus suffisant à justifier la cause réelle et sérieuse, avec abondement de 100 h à son compte personnel de formation.

Sécurisation des accords collectifs :

Les accords collectifs sont présumés légaux et c’est à celui qui en contestera la légalité d’apporter la preuve que l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi.
Par ailleurs, l’ordonnance encadre les demandes de nullité d’un accord collectif par une action sous 2 mois, ainsi que ses effets.
Ces dispositions s’appliqueront aux accords conclus après la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.
Les accords majoritaires seront généralisés au 1er mai 2018.
La loi Travail du 8 août 2016 a donné la possibilité aux organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, en l’absence d’accord majoritaire, de demander l’organisation d’une consultation sur l’accord en cours de négociation. L’employeur peut en être à l’initiative, si ces organisations ne s’y opposent pas.

Date d’entrée en vigueur : celle de la publication des décrets correspondants et le 1er janv. 2018 au plus tard.