Mise en place unilatérale des astreintes : la consultation du CE est indispensable

Une astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. C’est donc un temps d’attente d’une éventuelle intervention. Le temps de l’astreinte (l’attente) est un temps qualifié juridiquement de repos alors que le temps de l’intervention est un temps de travail effectif.

La mise en place d’un régime d’astreinte est un choix qui a des répercutions tant pour les salariés que pour l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Cette mise en place peut se faire selon deux modalités : soit par accord collectif (d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche), soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise (ou des délégués du personnel à défaut de comité).

Un employeur avait mentionné dans le contrat de travail d’un salarié la soumission de ce dernier à des astreintes, mais ce régime avait été mis en place par décision unilatérale sans que le comité d’entreprise ait été préalablement consulté.

Or, le salarié ayant refusé d’effectuer certaines astreintes il fut licencié pour faute grave. Le salarié a alors engagé une procédure devant le Conseil de prud’homme afin, notamment, de contester son licenciement. En appel la Cour a rejeté les demandes du salarié au motif qu’il avait signé un contrat qui lui imposait d’effectuer des périodes d’astreinte et qu’en conséquence ces astreintes contractuellement prévues s’imposaient à lui, peu importe l’absence d’accord collectif et de consultation des représentants du personnel.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24.507). Dans cette décision la Cour de cassation énonce clairement que le salarié ne pouvait pas se voir reprocher de refuser d’effectuer des astreintes alors que ces astreintes n’étaient mises en place ni par un accord collectif, ni par une décision prise après consultation du CE. Le refus du salarié n’était donc pas fautif, quand bien même les astreintes étaient stipulées dans son contrat. Le défaut de consultation du CE rendait donc inopposable au salarié la clause insérée illégalement dans le contrat puisque le CE n’avait pas été consulté.

Cette solution adoptée en application des disposions du code du travail dans leur rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi « travail ») reste d’actualité.