Publication du décret sur les accords de préservation ou de développement de l’emploi

La loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016) a introduit dans le code du travail une nouvelle possibilité d’imposer au salarié des modifications de son contrat de travail par le biais de la conclusion d’un accord collectif de préservation ou de développement de l’emploi « dont les stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail » (article L. 2254-2 du code du travail).

L'accord doit comporter un préambule, indiquant notamment les objectifs de l'accord en matière de préservation ou de développement de l'emploi, et dont l'absence est sanctionnée par la nullité de l'accord.

L'accord doit préciser :

  • Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
  • Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.

L'accord peut prévoir (ce n’est qu’une simple possibilité) les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

  • Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
  • Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance.

Par ailleurs, l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise à l'issue de l'accord.

Afin d'assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés, un expert-comptable rémunéré par l’employeur peut être mandaté :

  • Par le comité d'entreprise,
  • Dans les entreprises ne disposant pas d'un comité d'entreprise :
    • par les délégués syndicaux ;
    • à défaut, par les représentants élus mandatés ;
    • à défaut, par les salariés mandatés.

Enfin, le contrat de travail du salarié qui refuse la modification de son contrat peut être rompu par l’employeur soit par l’acceptation par le salarié du parcours d’accompagnement personnalisé, soit par un licenciement qui « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (article L. 2254-2 II du code du travail) et est prononcé selon la procédure applicable au licenciement individuel pour motif économique.

Un décret du 28 décembre 2016 (n° 2016-1909, JO du 29 décembre 2016) est venu apporter les mesures réglementaires nécessaires à l’entrée en application des dispositions légales.

Ce texte définit d’abord la rémunération minimum moyenne en deçà de laquelle l’accord ne peut pas imposer de baisse de rémunération. Il s’agit de la moyenne sur les trois mois précédant la signature de l'accord (...) de la rémunération versée au salarié ou, si son contrat de travail est suspendu, de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période à l'exclusion des indemnités perçues le cas échéant au titre de la suspension de son contrat de travail. Cette rémunération s'entend comme le montant soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article et sans prise en compte les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois » (article D. 2254-1 I 1°). Sous réserve de respecter cette rémunération moyenne minimum, le décret précise que l’accord peut modifier ou supprimer les modalités d'attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération.

Puis le décret précise les modalités de proposition par l’employeur et d’acceptation par le salarié du parcours d’accompagnement personnalisé. L’information est faite par écrit lors de l’entretien préalable au licenciement par la remise d’un document contre récépissé. Ce document doit mentionner le délai de réflexion de 7 jours dont le salarié dispose ainsi que les conséquences de l’acceptation (le contrat est rompu au lendemain de la date de remise du bulletin d'acceptation) et du refus (le salarié pourra être licencié). L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du parcours d'accompagnement personnalisé. L’acceptation est manifestée par la remise à l’employeur d’un bulletin d'acceptation dûment complété et signé, accompagné d'une copie de pièce d'identité ou du titre en tenant lieu.

A noter que pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, le délai de réflexion est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative compétente.

Le décret précise également le contenu du parcours d’accompagnement personnalisé.

Il est notamment prévu que pendant la durée du parcours d'accompagnement personnalisé, le bénéficiaire justifiant au moment de sa rupture du contrat de travail de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, perçoit une allocation d'accompagnement personnalisé égale à 70 % de son salaire journalier de référence. Toutefois, le versement est soumis aux règles relatives aux délais d'attente et aux différés d'indemnisation.

Le salarié qui accepte le parcours d'accompagnement personnalisé bénéficie, dans les sept jours suivant son adhésion, d'un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles. L'entretien de pré-bilan et la période de préparation qui lui succèdent sont destinés à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il prend en compte les caractéristiques du bassin d'emploi concerné. Il permet l'élaboration du projet d'accompagnement personnalisé du bénéficiaire qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l'entretien de pré-bilan.

Le projet d'accompagnement personnalisé prend la forme d'un document écrit qui formalise les relations entre le bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé et Pôle emploi. Les prestations d'accompagnement s'inscrivant dans le projet d'accompagnement personnalisé qui comprend :

  • si nécessaire, un bilan de compétences permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'accompagnement ;
  • un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les six mois suivant son reclassement ;
  • des mesures d'appui social et psychologique ;
  • des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi ;
  • des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi ...) ;
  • des actions de validation des acquis de l'expérience ;
  • et/ ou des mesures de formation (à cet effet, le bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé peut mobiliser son compte personnel de formation et accéder à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation) pouvant inclure une évaluation prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé.

Le bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé qui, au terme de celui-ci est à la recherche d'un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’assurance chômage. La durée d'indemnisation dont bénéficie alors l'intéressé dans ce cadre est réduite du nombre de jours indemnisés au titre du parcours d'accompagnement personnalisé.