Loi Travail : quelles conséquences pour les IRP ?

Contestation de l’expertise CHSCT

Si l’employeur conteste l’opportunité de réaliser une expertise CHSCT, les honoraires ou tout autre point relatif à cette expertise, il doit saisir le juge dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT. Le juge doit statuer dans les 10 jours de cette saisine. Cette saisine suspend la réalisation de l’expertise, ainsi que la consultation du CHSCT et du CE (lorsque CE et CHSCT sont consultés sur un même projet) « jusqu’à la notification du jugement ». Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Toutefois, si ce dernier obtient gain de cause devant le juge, l’expert devra rembourser à l’employeur les sommes perçues. Par ailleurs le comité d’entreprise peut décider, « à tout moment », de prendre en charge les frais d’expertise CHSCT sur son budget de fonctionnement.

Formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux

La loi Travail admet que le comité d’entreprise puisse désormais consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Heures de délégation

Les délégués syndicaux bénéficient dorénavant d’un quota d’heures de délégation augmenté de 2 à 4 heures par mois, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Pour mettre fin à une incertitude quant au décompte des heures de délégation pour les salariés soumis à une convention de forfait jours, le crédit d’heures leur est décompté par demi-journée (correspondant à quatre heures de mandat).

La négociation d’entreprise en l’absence de délégué syndical

La loi modifie les règles de négociation en l’absence de délégués syndicaux. Si des élus (CE, DUP, DP) désirent négocier mais n’obtiennent pas de mandatement syndical, ils peuvent conclure des accords « relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ». Pour être valides, la condition d’approbation par la commission paritaire de branche est supprimée par la loi Travail. Les accords sont toujours transmis à la commission paritaire de branche, mais cette dernière ne peut plus s’opposer à leur entrée en vigueur.

Un nouvel accord emploi offensif ; nouveau droit à expertise comptable pour le CE

Les entreprises peuvent mettre en place, par accord majoritaire, pour préserver ou développer l’emploi un accord emploi dit « offensif ». Ce accord ne nécessite pas l’existence de difficultés économiques pour imposer de la flexibilité, contrairement à l’accord de maintien dans l’emploi qui avait été créé par la loi de sécurisation de l’emploi. Afin de les accompagner dans la négociation de cet accord, les délégués syndicaux peuvent se faire assister par un expert-comptable, rémunéré par l’employeur. Cet expert est mandaté par le CE ou à défaut de CE, par les négociateurs.

Elections professionnelles

Ce n’était pas admis jusqu’à présent mais, selon des modalités à définir par décret, l’employeur peut décider unilatéralement de recourir au vote électronique à l’occasion des élections professionnelles.

Droit syndical

Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise pourront, sans autorisation préalable de l’employeur et à compter du 1er janvier 2017, mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible depuis l’intranet de l’entreprise.

Temps de travail négocié

La fixation par accord d’une durée de travail quotidienne de plus de 10 heures allant jusqu’à 12 heures est admise, ainsi que fixation d’une durée de travail hebdomadaire de plus de 44 heures sur 12 semaines (jusqu’à 46 heures). Quant au paiement des heures supplémentaires, un accord d’entreprise peut prévoir un taux moins favorable que celui prévu par la loi, mais qui ne peut pas être inférieur à 10%. Sans accord, la majoration reste de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes.

Licenciement facilité dans les PME

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, un trimestre de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires justifiera un licenciement économique, 2 trimestres de baisse dans les structures de 11 à 50 salariés, 3 trimestres de baisse dans les structures 50 à 299 salariés, 4 trimestres de baisse à partir de 300 salariés.