Le rôle du CE à propos des nouvelles technologies

Le comité d'entreprise est concerné, parce que consulté à plusieurs titres sur l’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) dans l'entreprise, qu’il utilise d’ailleurs lui-même.

Consultation préalable à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies

Le comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.

Il doit recevoir un mois avant des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences (C. trav., art. L. 2323-29).

La question est de savoir ce que l’on entend par « projet important ». Une circulaire a donné quelques précisions, considérant que la consultation est à mener lorsqu'il s’agit d'un projet qui englobe le personnel d'un secteur d’activité, d’un service ou d'un atelier et qu’il est en même temps susceptible d'apporter de réelles modifications dans la situation des salariés dans le domaine de l'emploi, de la qualification, de la rémunération, de la formation ou des conditions de travail. Il suffit que l'un de ces facteurs soit touché.

Attention :

  • ce projet doit être « réel » et non pas simplement une simple réflexion,
  • il doit comporter des « nouvelles technologies » entendues dans le sens le plus large. Ainsi, il recouvre l'introduction d'une technologie différente dans l'entreprise, même si celle-ci est largement répandue dans le secteur d'activité ou dans les entreprises en général. À l'inverse, une entreprise qui est équipée en matériel informatique n'a pas à consulter le CE si elle acquiert pour le remplacer un matériel de technologie identique qui n’apporte pas de modification à la situation du personnel (Circ. DRT n° 12, 30 nov. 1984).

Consultation en cas de problème ponctuel induit par la technologie

Une autre consultation est prévue en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de la technologie.

Le CE peut alors étudier les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur en ce domaine et formuler des propositions.

Remarque : le CE peut pour cela bénéficier du concours du CHSCT, les avis de ce comité lui étant transmis (C. trav., art. L 2323-46).

Consultation sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise, instituée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, le CE doit aussi être consulté sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise (C. trav., art. L. 2323- 12; L. n° 2015-994,17août201S).

Avis sur le plan d'adaptation du personnel aux nouvelles technologies

Lorsque l'employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il est dans l'obligation d'établir un plan d'adaptation et de le transmettre pour information et consultation au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à cette introduction de nouvelles technologies.

Le CE devra ensuite être régulièrement informé et consulté sur le déroulement de ce plan (C. trav.,art. L. 2323-30).

Possibilité de faire appel à un expert technique

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CE peut recourir à un expert technique à l'occasion de tout projet important relatif à l'introduction de nouvelles technologies ou de la mise en œuvre d'un plan d'adaptation en cas de mutations technologiques importantes et rapides.

Le recours à cet expert se décide par accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité. L'expert est rémunéré par l'entreprise (C. trav., art. L. 2325- 38 ; C. trav., art. L. 2325-40).

Remarque : en cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l‘expert, sur l'étendue de la mission qui lui est confiée, ou sur sa rémunération, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence (C. trav., art. L. 2325-38 et L. 2325-40).

Le rôle du CE à propos de l'utilisation des NTIC par les salariés

Il doit être informé et consulté préalablement à toute décision de recourir à des techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ; ce qui inclut le contrôle de l’utilisation que peuvent faire les salariés des ordinateurs, portables, téléphones et GPS que l'entreprise met à leur disposition (art. L. 2323-47 du Code du travail).

Utilisation des NTIC par le CE

Si la loi ne régit que l'utilisation du réseau informatique de l'entreprise par les syndicats, en exigeant pour cela un accord d'entreprise (C. trav., art. L. 2142-6), la Cnil a précisé, dans une note en date du 25 mai 2004 publiée sur son site Internet, que les mêmes modalités d'accès devraient être reconnues et organisées pour les comités d'entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel.

Quoi qu'il en soit, le CE pourra négocier avec l'employeur sur les outils technologiques dont il peut bénéficier et de quelle manière (formalisation dans un accord, une charte, le règlement intérieur du CE, etc.)

En tout état de cause, il ne peut utiliser les technologies de l'entreprise sans aucune autorisation de l'employeur.

Attention : l'employeur peut s'opposer à la mise en ligne sur un site Internet d'informations ayant un caractère confidentiel de nature à justifier l'interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l'entreprise (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-18.907).

Délit d’entrave

Le fait de ne pas satisfaire aux obligations de consultation du CE en matière de nouvelles technologies est passible d'une condamnation pénale pour délit d'entrave.

Ainsi, en a-t-il été jugé dans un cas de changement de logiciel modifiant les conditions de travail de vendeurs (Cass. crim., 21 mars 2012, n° 11-80.565).

Il en est de même si l'employeur installe un nouveau matériel technologique alors que la consultation du CE n'est pas terminée (Cass. crim., 9 janv. 1990, n° 87-81.168) ou encore si l'employeur ne fournit que des informations sommaires et que, malgré ses réclamations, le comité ne peut obtenir les renseignements lui permettant de formuler un avis circonstancié (Cass. crim., 7juin 1986, n° 85-95.034).