Quels nouveaux moyens accordés par la loi travail aux IRP ?

En synthèse, les points majeurs de la loi Travail, adoptée le 21 juillet, sont :

  • Une augmentation de 20% les heures de délégation des délégués syndicaux,
  • La non-prise en charge par l'employeur de l'expertise CHSCT annulée en justice.

Hausse des heures de délégation

La loi augmente de 20 % les heures de délégation des DS, des DS centraux (DSC) et des salariés appelés par leurs sections syndicales à négocier un accord. Ainsi, chaque DS dispose, chaque mois, d’un crédit d’au moins :

  • 12 heures (au lieu de 10 heures) dans les entreprises (ou établissements) de 50 à 150 salariés ;
  • 18 heures (au lieu de 15 heures) dans les entreprises de 151 à 499 salariés ;
  • 24 heures (au lieu de 20 heures) dans celles d’au moins 500 salariés.

Le DSC, pour sa part, dispose de 24 heures par mois (contre 20 heures).

Pour la préparation de la négociation d’un accord collectif, chaque section syndicale dispose d’un crédit global annuel de :

  • 12 heures (au lieu de 10 heures) dans les entreprises d’au moins 500 salariés et
  • 18 heures (au lieu de 15 heures) dans celles d’au moins 1000 salariés.

Concernant les salariés - élus ou désignés - en forfait-jours, la loi insère dans le Code du travail un mode d’emploi pour décompter leurs heures de délégation, applicable à défaut d’accord collectif. Le crédit d’heures est regroupé en demi-journées (venant en déduction du nombre annuel de jours de travail fixé par la convention de forfait) ; une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat Les modalités de décompte applicables lorsque le reliquat est inférieur à quatre heures seront définies par un décret en Conseil d’Etat.

A noter : les DS participant à des concertations ou négociations en dehors de l’entreprise sont désormais couverts en cas d’accident du travail.

Nouvelle mission du CHSCT

Le CHSCT se voit attribuer une nouvelle mission : celle de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès à des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle (article L. 4612-1 du Code du travail).

Prise en charge des frais d’expertise du CHSCT

Actuellement excepté en cas de restructuration ou de compression d’effectifs, l’employeur qui entend contester le recours par le CHSCT (ou l’ICCHST) à une expertise (notamment, sa nécessité, son étendue, la désignation de l’expert, ou son coût prévisionnel) doit saisir le juge judiciaire.

Selon la loi Travail, l’employeur doit le faire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT (ou de l’ICCHSCT). Cette saisine suspend, jusqu’à la notification du jugement, l’exécution de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), les délais de consultation de cette instance et, lorsque le CE est également consulté, le délai de consultation de celui-ci. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort dans un délai de dix jours suivant sa saisine.

Les frais d’expertise demeurent à la charge de l’employeur. Toutefois, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes perçues.

Autre nouveauté concernant l’expertise CHSCT, quelle que soit la mission, l’employeur peut contester le coût final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût.

Le CE peut, à tout moment, décider de prendre en charge les honoraires d’expertise CHSCT au titre de sa subvention de fonctionnement.

Nouvelles utilisations du budget CE

Outre le remboursement des frais d’expertise CHSCT/ICCHSCT à l’employeur, le CE peut également décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des DP et des DS de l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises à établissements multiples, la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du CE reste effectuée au niveau de l’entreprise. Toutefois, la loi Travail permet désormais à un accord d’entreprise de répartir  cette contribution entre les comités d’établissement au prorata des effectifs des établissements, ou au prorata de leur masse salariale, ou en prenant en compte ces deux critères. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement

Nouveaux moyens de financement des formations

Au titre de la « formation des acteurs de la négociation collective », les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes, qui peuvent être en tout ou partie financées par les crédits du fonds de financement des syndicats. Des accords collectifs (entreprise ou branche) peuvent définir le contenu de ces formations et leurs modalités de financement.

Mise à disposition de locaux pour les collectivités territoriales

La mise à disposition de locaux appartenant aux collectivités territoriales (ou leurs groupements) peut faire l’objet d’une convention entre la collectivité (ou l’établissement) et le syndicat. Ce dernier peut bénéficier d’une indemnité spécifique, lorsque la collectivité territoriale lui retire le bénéfice d’un local mis à disposition pendant au moins cinq ans sans lui proposer un autre local (sauf disposition contraire de la convention précitée). Ces nouvelles dispositions sont applicables aux locaux mis à disposition de syndicats avant la publication de la loi.

Les locaux communaux peuvent également être mis à la disposition des organisations syndicales dans les mêmes conditions.

Une nouvelle représentation pour les salariés des réseaux de franchise

Compte tenu du développement des réseaux de franchise, la loi introduit, dans le Code du travail, une représentation du personnel au profit de ses salariés. Une instance de dialogue social commune à l’ensemble d’un réseau de franchisés peut ainsi être mise en place, via un accord collectif d’entreprise, dès lors que :

  • le réseau d’exploitants compte au moins 300 salariés en France et que
  • les contrats de franchise contiennent des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées.

Le franchiseur n’a l’obligation de négocier un tel accord uniquement si l’une des organisations syndicales représentatives de la branche ou de l’une des branches dont relèvent les entreprises du réseau ou ayant constitué une section syndicale au sein d’une entreprise du réseau le demande.

L’accord détermine notamment la composition de l’instance, le mode de désignation, la fréquence de réunion. A défaut d’accord, le nombre de réunions est  fixé à deux par an, les autres caractéristiques sont fixées par décret. Les dépenses de fonctionnement de l’instance et d’organisation des réunions, les frais de séjour et de déplacement sont pris en charge selon des modalités fixées par l’accord ou, à défaut, par le franchiseur.

Un bilan de la mise en œuvre de cette mesure sera effectué par les organisations des branches concernées au plus tard 18 mois après la promulgation de la loi.

QUELQUES RETOUCHES APPORTÉES AUX LOIS REBSAMEN ET MACRON

Révisant certaines dispositions des lois Rebsamen et Macron, l'article 18 de la loi Travail :

  • autorise le recours à la visioconférence pour les réunions de la DUP ;
  • permet à l’accord instituant le regroupement des IRP (à la place du protocole d'accord préélectoral) de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les élections de l'instance ;
  • permet de définir par accord collectif l'ordre et les délais de consultation du CCË et d'un ou des comités d'établissements lorsqu'il y a lieu de les consulter. La même disposition est prévue en cas de consultation de l’ICCHSCT et d'un ou des CHSCT. À défaut, l'avis de chaque CE est transmis au CCE et l'avis de ce dernier est rendu dans des délais fixés par décret ;
  • prévoit expressément que la mise à disposition actualisée dans la base de données économiques et sociales (BDES) des éléments d'information transmis de manière récurrente au CHSCT vaut communication des rapports et informations au CHSCT ;
  • confirme l’intégration des informations trimestrielles dans la BDES ;
  • étend les conditions d'appréciation du seuil de 300 salariés (seuil dépassé pendant 1-2 mois) à l'ensemble des dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du CE. L'employeur dispose d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information et de consultation du CE en découlant ;
  • transfère au juge judiciaire le recours à l'encontre de la dérision de l'autorité administrative concernant la reconnaissance des établissements distincts pour les élections CE.